Das
Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – umgangssprachlich auch
Antidiskriminierungsgesetz genannt – ist ein deutsches Bundesgesetz, das „
Benachteiligungen aus Gründen der
Rasse oder wegen der
ethnischen Herkunft, des
Geschlechts, der
Religion oder
Weltanschauung, einer
Behinderung, des
Alters oder der
sexuellen Identität
verhindern und beseitigen soll“. Zur Verwirklichung dieses Ziels
erhalten die durch das Gesetz geschützten Personen Rechtsansprüche gegen
Arbeitgeber und Private, wenn diese ihnen gegenüber gegen die
gesetzlichen
Diskriminierungsverbote verstoßen. Mit seinem Inkrafttreten wurde das
Beschäftigtenschutzgesetz abgelöst.
| Basisdaten |
| Titel: |
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz |
| Abkürzung: |
AGG |
| Art: |
Bundesgesetz |
| Geltungsbereich: |
Bundesrepublik Deutschland |
| Rechtsmaterie: |
Privatrecht, Arbeitsrecht |
| Fundstellennachweis: |
402-40 |
| Datum des Gesetzes: |
14. August 2006
(BGBl. I S. 1897, 1910) |
| Inkrafttreten am: |
18. August 2006 |
| Letzte Änderung durch: |
Art. 8 G vom 3. April 2013
(BGBl. I S. 610, 615) |
Inkrafttreten der
letzten Änderung: |
21. Dezember 2012
(Art. 10 Satz 2 G vom 3. April 2013) |
| GESTA: |
D073 |
| Bitte den Hinweis zur geltenden Gesetzesfassung beachten. |
Allgemein
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt in seinem
arbeitsrechtlichen Teil (§§ 6–18) für Arbeitnehmer und Auszubildende der
Privatwirtschaft, aber auch für Stellenbewerber. Für
Beamte,
Richter und Beschäftigte des
Bundes und der Länder findet es im Dienstrecht entsprechende Anwendung, (§ 24). Darüber hinaus gilt es auch für bestimmte Bereiche des privaten
Vertragsrechts (§§ 19–21).
Schon bisher galt der in
Art. 3 Grundgesetz
(GG) normierte Grundsatz der Gleichbehandlung, allerdings nur für das
Handeln des Staates. Im Verhältnis der Bürger untereinander ist
Art. 3 GG, wie alle Normen des öffentlichen Rechts, grundsätzlich nicht anwendbar. Allerdings hat das
Bundesarbeitsgericht in seiner Rechtsprechung schon bisher die
Grundrechtsnormen im Verhältnis Arbeitgeber-Arbeitnehmer unmittelbar angewandt.
Die konkreten Diskriminierungsverbote des
Art. 3 Abs. 3 GG sind nicht völlig deckungsgleich mit denen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes: So verbietet
Art. 3
Abs. 3 GG eine Diskriminierung aufgrund der räumlichen Herkunft eines
Menschen, nicht aber das AGG. Nach dem AGG hätte es z. B. keine
Konsequenzen, wenn ein Kölner Unternehmer grundsätzlich keine
Düsseldorfer einstellen und sich dazu auch bekennen würde; ungeachtet,
welcher Ethnie der Kölner Unternehmer und die betroffenen Düsseldorfer
angehören. Umgekehrt verbietet das GG keine Diskriminierungen auf der
Grundlage der sexuellen Identität eines Menschen, wohl aber das AGG.
Die Besonderheit des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes im zivilrechtlichen Teil liegt nun darin, dass es als
Schutzgesetz in den Privatrechtsverkehr eingreift und damit die
Privatautonomie
einschränkt. Nach Ansicht des Gesetzgebers ist dies, da der
Grundrechtsschutz vorrangig staatliches Handeln erfasst, notwendig, um
den objektiv-rechtlichen Gleichbehandlungsauftrag des Grundgesetzes auch
für das Verhalten der Bürger untereinander umzusetzen.
Anwendungsbereiche
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz findet nicht in allen
gesellschaftlichen und rechtlichen Bereichen Anwendung und verbietet
auch nicht jede Form der Ungleichbehandlung. Vielmehr verbietet es
Diskriminierungen nur dann, wenn diese auf bestimmten, im Gesetz
genannten Merkmalen beruhen. Zweitens sind Ungleichbehandlungen nur in
bestimmten gesetzlich genannten Situationen verboten.
Personenbezogene Merkmale
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet Benachteiligungen
nur, soweit sie an eines der folgenden personenbezogenen Merkmale
anknüpfen:
Gegenüber der EU-Richtlinie, in der „sexuelle Ausrichtung“ definiert
ist, wird hier „sexuelle Identität“ mit einem Verweis auf den schon
bestehenden
§ 75 BetrVG verwendet. Auf jeden Fall sind die sexuelle Selbstdefinition sowie die sexuelle Ausrichtung auf andere Menschen (
sexuelle Orientierung) erfasst. Daneben ist auch der
Transvestitismus einbezogen. Nach der Gesetzesbegründung sollen
Intersexualität und
Transsexualität auch hierdurch geschützt sein, nach der Rechtsprechung des
EuGH jedoch als Geschlecht.
[1]
Nicht geregelt ist hingegen die Benachteiligung aufgrund weiterer Merkmale aus der
EU-Charta, wie beispielsweise die Diskriminierung aufgrund des Vermögens und der
sozialen Herkunft.
Sachlicher Anwendungsbereich
Sachlich bezieht sich das Gesetz nach
§ 2 Abs. 1 AGG auf
- die Bedingungen für den Zugang zu Erwerbstätigkeit sowie für den
beruflichen Aufstieg, einschließlich Auswahlkriterien und
Einstellungsbedingungen,
- die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen
- den Zugang zu Berufsberatung, Berufsbildung, Berufsausbildung, beruflicher Weiterbildung sowie Umschulung und praktischer Berufserfahrung
- Mitgliedschaft und Mitwirkung in Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen und Vereinigungen, deren Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe angehören
- den Sozialschutz, einschließlich der sozialen Sicherheit und der Gesundheitsdienste
- die sozialen Vergünstigungen
- die Bildung
- den Zugang zu und die Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen,
die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, einschließlich von Wohnraum
Formen der Benachteiligung
Folgende Formen der Ungleichbehandlung sind zu unterscheiden:
- unmittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 1 AGG): weniger günstige Behandlung einer Person gegenüber einer anderen in einer vergleichbaren Situation
- mittelbare Benachteiligung (§ 3
Abs. 2 AGG): Benachteiligung durch scheinbar neutrale Vorschriften,
Maßnahmen, Kriterien oder Verfahren, die sich faktisch diskriminierend
auswirken
- Belästigung (§ 3
Abs. 3 AGG): Verletzung der Würde der Person, insbesondere durch
Schaffung eines von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen,
Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichneten Umfelds
- sexuelle Belästigung (§ 3 Abs. 4 AGG)
- die Anweisung zu einer dieser Verhaltensweisen (§ 3 Abs. 5 AGG)
Für die Frage, was mit der in
§ 3 Abs. 2 AGG gegebenen Definition der mittelbaren
Diskriminierung
genau gemeint ist, kann die bisherige Rechtsprechung des Europäischen
Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts Hilfe geben. Die beiden
Gerichte haben zur Klärung des Tatbestands der mittelbaren
Diskriminierung weitgehende Vorarbeit geleistet. Das Verbot der
mittelbaren Diskriminierung ist ursprünglich an den Gesetzgeber
gerichtet und an andere Parteien, soweit sie kollektive Maßnahmen
durchführen, d. h. Arbeits- und Lebensbedingungen regeln, bzw. die
Durchführung von Schuldverhältnissen durch Maßnahmen mit kollektiver
Wirkung konkretisieren. Der Sache nach geht es darum, Verfahren als
Diskriminierung zu ahnden, die bestimmte Gruppen von Personen
benachteiligen und dabei zwar eine ausdrückliche Benennung der
verbotenen Diskriminierungsmerkmale vermeiden, aber durch die Wahl der
scheinbar neutralen Kriterien darauf angelegt sind, gerade solche
Personen zu benachteiligen, die eines oder mehrere der vom AGG
verbotenen Merkmale aufweisen.
Die mittelbare Diskriminierung verläuft im Ausgangspunkt trotz der
komplexen Definition des Gesetzes nach einem einheitlichen Muster:
- Zunächst erfolgt eine Gruppenbildung nach nicht ausdrücklich
verbotenen Kriterien. Zum Beispiel unterscheidet der Arbeitgeber bei
einer Maßnahme zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten, oder ein
Vermieter unterscheidet zwischen Beschäftigten und Arbeitslosen oder
zwischen Selbständigen und Angestellten.
- Anschließend wird die eine Gruppe kollektiv und unmittelbar im Sinne von § 3
Abs. 1 AGG benachteiligt. Das kann dadurch geschehen, dass nur die
andere Gruppe Vorteile erhält oder dadurch, dass die fragliche Gruppe
direkt schlechter behandelt wird. Zum Beispiel wird
Teilzeitbeschäftigten keine Lohnfortzahlung gewährt.
- Falls die Benachteiligung der gebildeten Gruppe nun – statistisch
betrachtet – in besonderer Weise diejenigen betrifft, die durch
Diskriminierungsverbote geschützt werden sollen – also etwa mehr
Ausländer als Inländer betrifft oder mehr Frauen als Männer – weil diese
in der gebildeten und benachteiligten Gruppe im Verhältnis zur anderen
Gruppe überrepräsentiert sind, liegt der Tatbestand einer mittelbaren
Diskriminierung vor.
- Eine mittelbare Diskriminierung ist aber ausnahmsweise zulässig,
wenn diese statistische „besondere Betroffenheit“ einer vom AGG
geschützten Gruppe nur Nebenprodukt eines erlaubten Ziels ist. Wer also
etwa das erlaubte Ziel verfolgt, nur die Betriebstreue unbefristet
Beschäftigter durch ein Weihnachtsgeld zu belohnen, darf die befristet
Beschäftigten von der Zahlung ausnehmen, auch wenn diese Maßnahme ganz
überwiegend Frauen trifft.
Aus dem Wortlaut des Gesetzes lässt sich das indessen nicht entnehmen.
Unerlaubte Diskriminierung im Arbeitsrecht
Rechtfertigung von Ungleichbehandlungen
Im Arbeitsverhältnis sind Vereinbarungen, die gegen Diskriminierungsverbote verstoßen, unwirksam (
§ 7 Abs. 2 AGG).
Der Arbeitgeber kann jedoch einwenden, dass die Ungleichbehandlung im Einzelfall gerechtfertigt ist (§
§ 5,
§ 8 bis
§ 10
AGG). So kann eine unterschiedliche Behandlung gerechtfertigt sein,
wenn dadurch auf angemessene Weise eine bestehende Diskriminierung
beseitigt wird. Ein absoluter Vorrang der geschützten Gruppe ist dabei
jedoch ausgeschlossen.
Eine unterschiedliche Behandlung, z. B. wegen des Geschlechts, ist
nur zulässig, wenn das Geschlecht wegen der Art der auszuübenden
Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine unverzichtbare
Voraussetzung für die Tätigkeit ist, z. B. Einstellung einer
Balletttänzerin (
§ 8 Abs. 1 AGG). Für diesen Einwand trägt der Arbeitgeber im Prozess die Darlegungs- und Beweislast (
§ 22 AGG). Er wird also den Prozess verlieren, wenn er unzureichend vorträgt oder der Beweis misslingt.
Unterschiedliche Behandlungen wegen der Religion oder Weltanschauung sind ebenfalls ausnahmsweise zulässig (
§ 9
AGG). So wird es z. B. keine verbotene Diskriminierung darstellen, wenn
ein Muslim nicht als Leiter eines katholischen Kindergartens
eingestellt wird. Dies entspricht der bereits bestehenden Rechtslage im
Arbeitsrecht bei so genannten
Tendenzbetrieben.
In Privatbetrieben hingegen ist dem Unternehmer nicht gestattet, bei
der Auswahl von Stellenbewerbern eine Auswahl aufgrund der eigenen
religiösen oder weltanschaulichen Überzeugungen vorzunehmen. Ein Muslim
muss also auch Juden einstellen und umgekehrt.
Altersbedingte Ungleichbehandlungen können gerechtfertigt sein, wenn
sie objektiv angemessen sind und ein legitimes Ziel verfolgen, z. B.
Mindest- oder Höchstalter für eine Einstellung, Mindestalter für die
Inanspruchnahme von Ansprüchen aus betrieblichen
Alterssicherungssystemen (
§ 10 AGG).
Ungleichbehandlungen sind generell dann erlaubt, wenn ein geächtetes
Kriterium nicht das Hauptmotiv für die Ungleichbehandlung bildet. So
stellte das Arbeitsgericht Berlin fest, dass es zulässig sei, Bewerber
wegen mangelnder Deutschkenntnisse nicht einzustellen, obwohl von
solchen Praktiken vorwiegend Menschen fremder ethnischer Herkunft
betroffen seien.
[2]
Auch die tarifvertraglich vorgesehene automatische Beendigung des
Arbeitsvertrags aus Altersgründen, wie sie im Rahmentarifvertrag für die
gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung vorgesehen ist, ist
mit der dem AGG zugrundeliegenden Richtlinie 2000/78 vereinbar.
[3][4]
Rechtsfolgen unerlaubter Ungleichbehandlungen
Liegen ungerechtfertigte Ungleichbehandlungen vor, hat der Mitarbeiter ein Beschwerderecht (
§ 13 AGG).
Der Arbeitgeber muss dann gegen die Beschäftigten, die gegen das
Benachteiligungsverbot verstoßen, die geeigneten, erforderlichen und
angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung ergreifen,
z. B. Abmahnung, Versetzung, Kündigung (
§ 12 Abs. 3 AGG), bzw. bei einer Benachteiligung durch Dritte Schutzmaßnahmen für die Mitarbeiter (
§ 12 Abs. 4 AGG).
Bei Belästigungen kann darüber hinaus ein Leistungsverweigerungsrecht
bestehen: Ergreift der Arbeitgeber keine oder ungeeignete Maßnahmen, um
eine Belästigung zu beenden, so kann der Arbeitnehmer die Leistung
verweigern, wenn und soweit dies zu seinem Schutz erforderlich ist (
§ 14 AGG). Der Anspruch auf das Arbeitsentgelt bleibt in diesem Fall bestehen.
Daneben hat der Mitarbeiter einen Schadensersatzanspruch (
§ 15
Abs. 1 AGG), der sich auf Ersatz von Vermögensschäden richtet, es sei
denn, dass kein dem Arbeitgeber zuzurechnendes Verschulden vorlag.
Umstritten ist, ob dieser Anspruch auch den Verdienst umfasst, der dem
abgelehnten Bewerber entgeht.
Der Mitarbeiter hat auch einen vom
Verschulden des Arbeitgebers unabhängigen
Entschädigungsanspruch (
§ 15
Abs. 2 AGG), der bei Nichtvermögensschäden einen angemessenen Ausgleich
in Geld für die erlittene Ungleichbehandlung vorsieht. Die Höhe des
Ausgleichsanspruchs richtet sich u. a. nach der Art und Schwere der
Interessensschädigung, dem Anlass und den Beweggründen des Arbeitgebers,
der Dauer, dem Grad des Verschuldens des Arbeitgebers sowie danach, ob
es sich um einen Wiederholungsfall handelt. Das Bundesarbeitsgericht
spricht bei vergleichbaren Fällen einer Ungleichbehandlung (nach dem
früheren
§ 611a BGB)
einen Entschädigungsanspruch von mindestens einem Monatsgehalt zu. Das
AGG sieht für den Fall einer diskriminierenden Nichteinstellung einen
Höchstbetrag von drei Monatsgehältern vor. Diese Begrenzung entfällt
aber, wenn der Bewerber ohne die Diskriminierung auf jeden Fall
eingestellt worden wäre.
Für die Geltendmachung des
Schadensersatz- und des Entschädigungsanspruchs gilt eine Frist von zwei Monaten (
§ 15 Abs. 4 AGG). Zuständig sind die
Arbeitsgerichte (
§ 61b ArbGG).
Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot (
§ 7 AGG) besteht kein Anspruch auf Einstellung, Berufsausbildung oder beruflichen Aufstieg (
§ 15 Abs. 6 AGG).
Der Arbeitgeber darf Beschäftigte nicht wegen einer Inanspruchnahme von Rechten nach dem AGG benachteiligen (
§ 16 AGG).
Soweit ein
Betriebsrat besteht bzw. eine
Gewerkschaft
im Betrieb vertreten ist, haben diese bei groben Verstößen des
Arbeitgebers ein eigenes Klagerecht, und zwar auch ohne Zustimmung des
Betroffenen (
§ 17 Abs. 2 AGG). Dies gilt nicht für den
Personalrat im
öffentlichen Dienst.
Reaktionen von Arbeitgebern und Personalverantwortlichen
Arbeitgeber und Personalverantwortliche müssen sich seit Inkrafttreten des AGG mit folgenden Fragen befassen:
- Wer muss wie vor Diskriminierung geschützt werden (z. B. eigene freie Mitarbeiter)?
- Gibt es im Betrieb mittelbare/unmittelbare,
bewusste/unbewusste/billigend in Kauf genommene Diskriminierung, bzw.
gibt es Situationen, bei denen deren Entstehen vorhersehbar ist?
- Welches sind Belästigungs- oder Benachteiligungsmerkmale?
- Können Benachteiligungen AGG-konform gerechtfertigt werden?
Insbesondere müssen Pflichten, Haftungsrisiken und
Entschädigungsansprüche beachtet werden, die das AGG Arbeitgebern neu
zuweist: Diese Änderungen betreffen die Schutz-, Organisations- und
Maßnahmenpflichten des Arbeitgebers, die
Beweislastumkehr zu Lasten des Arbeitgebers, die
Entschädigungsansprüche, auch
einstweilige Verfügungsverfahren und nicht zuletzt das Beschwerde- und
Leistungsverweigerungsrecht der Arbeitnehmer.
Arbeitgeber müssen die neuen Rechte des
Betriebsrates (nicht allerdings des
Personalrates), die notwendigen Neuregelungen für Stellenausschreibungen, Einstellungs- und
Auswahlverfahren, Absagen, neue Maßstäbe auch für
Arbeitsverträge,
Kündigungen,
Sozialauswahl,
Arbeitszeugnisse beachten. Die Neuregelungen betreffen Organisation, Zusammenarbeit,
Mitarbeiterführung, Gehaltsfragen ebenso wie die
Mitbestimmungsmodalitäten von Arbeitnehmer respektive die Zusammenarbeit mit dem
Betriebsrat.
In Bewerbungsverfahren ist die Praxis üblich geworden, keinerlei
Gründe mehr für die Nicht-Einstellung eines Kandidaten anzuführen. Statt
dessen enthalten Anschreiben bei Rücksendungen von Bewerbungsunterlagen
oft nur noch Mustertexte wie: „
Leider konnte ihre Bewerbung nicht berücksichtigt werden.“.
[5]
Bei dem Entschluss, so zu verfahren, spielt die Hoffnung von
Arbeitgebern eine zentrale Rolle, keine Angriffspunkte für den Verdacht
zu bieten, es liege ein Fall unzulässiger Diskriminierung des jeweiligen
Bewerbers vor.
Mittels Testing-Verfahrens
[6]
kann der Bewerber jedoch dem Arbeitgeber eine zweite Bewerbung einer
fiktiven Person vorlegen, die eine mögliche Diskriminierung im
Bewerbungsverfahren aufzeigen kann. Z.B. wenn dieser Bewerber ohne
Diskriminierungsmerkmal zum Bewerbungsgespräch geladen wird, während der
eigentliche Bewerber außen vor bleibt. Dieses gilt dann als Indiz gem.
§22AGG, um eine Beweistlastumkehr zu erwirken. D.h der Arbeitgeber muss
z.B in einem Arbeitsgerichtverfahren nachweisen, dass keine unzulässige
Benachteiligung des Bewerbers stattgefunden hat.
Versicherbarkeit
Die Versicherungsbranche reagiert inzwischen durch das Angebot
spezieller Policen (so genannter Liability Employment Practices). In
Anlehnung an US-amerikanische Vorbilder sollen sich Arbeitgeber gegen
das Risiko einer Inanspruchnahme durch Mitarbeiter und Bewerber wegen
Verletzung des AGG – insbesondere bei Ansprüchen nach
§ 15 AGG – versichern können.
Unerlaubte Diskriminierung im Zivilrecht
Auch im allgemeinen Zivilrechtsverkehr, d. h. bei der Begründung,
Durchführung und Aufhebung von Verträgen, sind Diskriminierungen aus
einem der im Gesetz genannten Merkmale grundsätzlich unzulässig (§
§ 19 bis
§ 21 AGG). Das betrifft jedoch im Wesentlichen nur
Darüber hinaus ist eine „Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder
wegen der ethnischen Herkunft“ auch bei der Begründung, Durchführung und
Beendigung sonstiger zivilrechtlicher Schuldverhältnisse im Sinne des
§ 2 Abs. 1 Nr. 5 bis 8 AGG (
§ 19 Abs. 2 AGG) unzulässig, wenn sie nicht die nach
§ 19 Abs. 3 AGG benannten Ausnahmen der
ausgewogenen Siedlerstrukturen oder ausgeglichener wirtschaftlicher, sozialer oder kultureller Strukturen betreffen.
[7]
Keine Anwendung finden Diskriminierungsverbote auf
- familien- und erbrechtliche Rechtsverhältnisse (§ 19 Abs. 4 AGG), sowie auf
- Schuldverhältnisse, bei denen ein besonderes Nähe- oder
Vertrauensverhältnis der Parteien oder ihrer Angehörigen begründet wird;
dies gilt auch für das Mietrecht, und zwar insbesondere dann, wenn die
Parteien oder ihre Angehörigen auf demselben Grundstück wohnen (§ 19
Abs. 5 AGG). Die Vermietung von nicht mehr als 50 Wohnungen ist in der
Regel kein Massengeschäft im Sinne des Allgemeinen
Gleichbehandlungsgesetzes.
Liegt objektiv eine Benachteiligung vor, kann diese im Einzelfall
gerechtfertigt, d. h. erlaubt und sanktionslos, sein. Gerechtfertigt
sind Ungleichbehandlungen aus sachlichen Gründen, z. B. zur Abwehr von
Gefahren (§ 20).
Bei privatrechtlichen Versicherungsverträgen ist eine
Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechts zulässig, wenn das
Geschlecht ein bestimmender Faktor bei der versicherungsmathematischen
Risikobewertung ist. Das entsprechende Datenmaterial und die Berechnung
müssen offengelegt werden. Kosten von Schwangerschaft und Entbindung
dürfen nicht zu unterschiedlichen Prämien oder Leistungen führen, sie
müssen vielmehr zwingend geschlechtsneutral verteilt werden (§ 20 Absatz
2).
Bei einer ungerechtfertigten Ungleichbehandlung hat der
Benachteiligte Beseitigungs-, Unterlassungs- und
materiellen/immateriellen Schadensersatzansprüche, die jeweils innerhalb
einer Frist von zwei Monaten geltend gemacht werden müssen (§ 21).
Steuerrecht
Steuerrechtlich werden Entschädigungen, welche auf Grund des AGG gezahlt werden, als
steuerfreie Schmerzensgeldzahlungen gewertet.
Besonderheiten im Prozess
Beweislast
Gesetzliche Regelung
Die eine Diskriminierung geltend machende Partei hat im Streitfall zunächst
Indizien
– also Hilfstatsachen – zu beweisen, die eine Benachteiligung wegen
eines der genannten Merkmale vermuten lassen. Die Gegenseite trägt dann
die
Beweislast
dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor
Benachteiligung vorgelegen hat. Damit ist die Beweislast zu Gunsten
desjenigen, der sich auf die Rechte aus dem Allgemeinen
Gleichbehandlungsgesetzes beruft, erleichtert. Die Beweislast wird also
nicht sofort
umgekehrt.
Auslegung der Regel
Was die Regelung genau bedeutet, ist unklar. In früheren Fassungen
des Gesetzes war noch die Rede davon gewesen, dass die benachteiligte
Partei Tatsachen glaubhaft macht, die eine Benachteiligung wegen eines
in
§ 1
AGG genannten Grundes vermuten lässt. Daraufhin sollte die andere
Partei beweisen müssen, dass die unterschiedliche Behandlung durch
Sachgründe gerechtfertigt oder sonst zulässig sei.
Diese frühere Formulierung wurde oft missverstanden. Man glaubte etwa, dass schon die
eidesstattliche Versicherung
eines abgelehnten Bewerbers (also die bloße Behauptung, er sei
benachteiligt worden) ausreichen könnte, um z. B. dem Vermieter oder dem
Arbeitgeber den Nachweis aufzuerlegen, er habe nicht benachteiligt. Das
war jedoch keineswegs der Fall. Nach der Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts galt für das „Glaubhaftmachen“ insoweit, dass es
nur um eine Sonderregel für die Überzeugung des Gerichts von einer
Tatsache ging. Während das Gericht beim Normalbeweis von einer Tatsache
so überzeugt sein muss, dass vernünftige Zweifel schweigen (die
Wahrscheinlichkeit muss bei über 90 % liegen), reicht im Rahmen der
Glaubhaftmachung schon, dass das Gericht die fragliche Tatsache für
überwiegend wahrscheinlich hält (also reichen schon 51 %).
Die im Gesetzgebungsverfahren erfolgten „Klarstellungen“ des Wortlauts des
§ 22
AGG waren also eher überflüssig, da eine bloße eidesstattliche
Versicherung auch nach der alten Fassung nicht gereicht hätte. Nach der
neuen Formulierung reicht es nun zunächst nicht mehr aus, „glaubhaft“ zu
machen, vielmehr müssen Indiztatsachen (voll) bewiesen werden. Das
Verlangen eines Vollbeweises dürfte jedoch mit den zugrunde liegenden
europäischen Richtlinien nicht vereinbar sein, da diese ausdrücklich die
eben beschriebene Einschränkung in der Überzeugung des Gerichts
verlangen. Aber es ist ohnehin zweifelhaft, ob die „Klarstellung“
praktische Auswirkungen haben wird. Denn im praktischen Ergebnis kommt
es darauf an, was der beurteilende Richter glaubt. Ob dieser Richter,
wenn er eine Tatsache als überwiegend wahrscheinlich ansieht (also an
sie zu 51 % glaubt), sie nur deshalb als nicht erwiesen ansieht, weil er
von dieser Tatsache im Sinne des „Zweifel müssen schweigen“ nicht
überzeugt ist, dürfte mindestens von Richter zu Richter unterschiedlich
sein. Hinzu kommt, dass dem Richter im Alltag möglicherweise gar nicht
genug Zeit bleibt, über seinen Glauben oder seine Überzeugung
ausreichend zu reflektieren.
Zentrale Fragen schafft die Neuformulierung des
§ 22
AGG indessen auf der Rechtsfolgenseite. Eine Diskriminierung liegt
nämlich nur vor, wenn eine Benachteiligung und eine verbotene Motivation
(„wegen eines in § 1 genannten Merkmals“) vorliegen. Nach der alten
Fassung des Gesetzes stand außer Frage, dass die Beweislastumkehr
lediglich die Frage betraf, welche Motivation einer Benachteiligung
zugrunde lag. Die Benachteiligung selbst musste vom angeblich
Benachteiligten voll bewiesen werden. Nunmehr erweckt
§ 22 AGG den Eindruck, als müsse nicht einmal mehr das Vorliegen einer Benachteiligung bewiesen werden. Liest man
§ 22
AGG unbefangen, so muss ein möglicherweise Diskriminierter nur
Indiztatsachen beweisen, die eine verbotene Diskriminierung vermuten
lassen. Eine solche Änderung war ausweislich der Begründung des für die
Änderung letztlich verantwortlichen Rechtsausschusses allerdings nicht
gewollt. Es ist also nunmehr unklar, wie die Beweislastregel zu
verstehen ist. Vieles spricht aber dafür, dass die Benachteiligung nach
wie vor voll zu beweisen ist.
Praktische Auswirkungen
Ein potenziell Diskriminierter muss deshalb zunächst den Vollbeweis
führen, dass er gegenüber einer anderen Person ungünstig behandelt
worden ist, d. h. er muss die Benachteiligung darlegen und ggf.
beweisen. Das wird ein abgelehnter Bewerber um eine Wohnung oder einen
Arbeitsplatz schon aufgrund der Ablehnung des Vertragsschlusses selbst
unproblematisch können. Aber auch eine eventuelle Benachteiligung
während des Verfahrens, z. B. eine verfrühte Ablehnung gegenüber anderen
Bewerbern, ist von ihm voll zu beweisen. Für die eigentliche
Diskriminierung, d. h. die Kausalität eines von
§ 1
AGG untersagten Kriteriums für die Benachteiligung (also die Motivation
des Benachteiligenden), muss der Benachteiligte sog.
Vermutungstatsachen vorbringen und – ggf. aufgrund richtlinienkonformer
Auslegung mit der oben dargestellten Einschränkung in der notwendigen
Überzeugung des Gerichts – beweisen. Dabei handelt es sich um Indizien,
die darauf schließen lassen bzw. es nahelegen, dass die unterschiedliche
Behandlung auf einem unzulässigen Grund beruht. Hält das Gericht das
Vorliegen eines unzulässigen Grundes für überwiegend wahrscheinlich,
trägt die beklagte Partei (der Benachteiligende) anschließend die volle
Beweislast dafür, dass doch kein Verstoß gegen das
Benachteiligungsverbot vorliegt oder dieser Verstoß nach den
Bestimmungen des AGG gerechtfertigt ist.
Der wichtigste Anhaltspunkt für eine solche Vermutung wird auch in
der Begründung zum Gesetz genannt. Es handelt sich um die Stellenanzeige
oder das Wohnungsinserat, auf dessen diskriminierungsfreie Gestaltung
man deshalb einige Mühe verwenden sollte. Als Vermutungstatsache dürfte
auch der Nachweis einer Lüge des Vermieters oder Arbeitgebers in
Betracht kommen, wenn er etwa behauptet, die Wohnung (der Arbeitsplatz)
sei bereits vergeben und dies erweislich nicht der Wahrheit entspricht.
Als Beweiserleichterung einer Beweistlastumkehr ist u.a das Mittel des s.g Testing-Verfahren
[8]
zulässig, indem dem Vermieter, bzw. Arbeitgeber eine weitere qualitativ
vergleichbare Bewerbung einer weiteren (fiktiven) Person um die
Wohnung, bzw. Arbeitsstelle vorgelegt wird, auf die das
Diskriminierungsmerkmal nicht zutrifft. Schon wenn dieser Bewerber in
die engere Auswahl genommen wird, liegt ein gerichtlich anerkannter
Indiznachweis in Form einer Chancenversagung vor. In diesem Fall gilt
nicht die Begrenzung des möglichen Schadenersatzes nach
§ 15 Abs.2 AGG auf drei Bruttomonatsgehälter.
Klagefrist
Der Anspruch auf Schadensersatz muss binnen zwei Monaten nach
Ablehnung der Bewerbung bzw. nach Kenntnis von der
Benachteiligungshandlung schriftlich geltend gemacht werden,
§ 15
Abs. 4 AGG. Wird eine Klage erforderlich, so ist eine weitere Frist von
drei Monaten ab schriftlicher Geltendmachung zu beachten,
§ 61b Abs. 1 ArbGG.
Europarechtlicher Hintergrund
- Hauptartikel: Europarechtliche Vorgaben zum Diskriminierungsverbot
Die Regelungsbereiche der EG-Antidiskriminierungsrichtlinien
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz dient der Umsetzung von vier
Europäischen Richtlinien aus den Jahren 2000 bis 2004, nämlich um die
- Richtlinie 2000/43/EG
des Rates vom 29. Juni 2000 zur Anwendung des
Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der
ethnischen Herkunft (ABl. EG Nr. L 180 S. 22) – so genannte Antirassismus-Richtlinie –
- Richtlinie 2000/78/EG
des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen
Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und
Beruf (ABl. EG Nr. L 303 S. 16) – so genannte Rahmenrichtlinie Beschäftigung –
- Richtlinie 2002/73/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom
23. September 2002 zur Änderung der Richtlinie 76/207/EWG des Rates zur
Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und
Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und
zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen
(ABl. EG Nr. L 269 S. 15) – so genannte Gender-Richtlinie –
- Richtlinie 2004/113/EG
des Rates vom 13. Dezember 2004 zur Verwirklichung des Grundsatzes der
Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und bei der
Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen (ABl. Nr. L 373 vom
21/12/2004 S. 37–43)
Einige Rechtsexperten vertreten die Auffassung, dass das Allgemeine
Gleichbehandlungsgesetz die Vorgaben der vier EG-Richtlinien nur
ungenügend umsetzt und daher in einigen Punkten europarechtswidrig ist.
[9]
Entstehung des Gesetzes
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz geht im Kern auf den Entwurf
des so genannten Antidiskriminierungsgesetzes (ADG) zurück, der bereits
in der 15.
Legislaturperiode erarbeitet und beraten wurde,
[10] aber infolge der
Diskontinuität des Gesetzgebungsprozesses nie Gesetz wurde.
Nach den vorgezogenen Bundestagsneuwahlen brachte die Fraktion
Bündnis 90/Die Grünen
im Dezember den ADG-Entwurf erneut in den Bundestag ein. Dieser Entwurf
wurde im Bundestag beraten, fand aber keine parlamentarische Mehrheit.
Anfang Mai 2006 einigten sich SPD, CDU und CSU auf einen neuen
Gesetzesentwurf. Dieser Regierungsentwurf erhielt die Bezeichnung
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, war aber inhaltlich in großen
Teilen mit dem Entwurf des Antidiskriminierungsgesetzes von 2005
identisch.
Wichtige inhaltliche Änderungen des Allgemeinen
Gleichbehandlungsgesetzes zum Entwurf des Antidiskriminierungsgesetzes
sind folgende:
Besonders umstritten ist die Ausklammerung des arbeitsgerichtlichen
Kündigungsrechts
in § 2 Abs. 4 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Dies dürfte
der Umsetzung der EG-Richtlinie zuwiderlaufen und einen Verstoß gegen
Art. 3 Abs. 1 lit. c der
Richtlinie 2000/78/EG
darstellen. Danach gelten die Diskriminierungsverbote (u. a. wegen der
sexuellen Ausrichtung) auch für „die Entlassungsbedingungen“. Unter den
Begriff „Entlassungsbedingungen“ fallen auch Kündigungen
[11]
In einem Grundsatzurteil im November 2008 entscheidet das
Bundesarbeitsgericht,
dass das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz nicht nur bei Einstellungen
und während der Berufsausübung gilt, sondern ebenso bei der Kündigung
zu berücksichtigen ist.
[12]
Das Gesetz ist mit den Stimmen der
CDU,
SPD und der
Grünen beschlossen worden. Abgelehnt wurde das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz von der
FDP und der
Linkspartei mit jeweils gegensätzlicher Begründung.
Das Gesetz in der politischen Auseinandersetzung
Gegner des Gesetzes
Das Gesetzesvorhaben war und ist scharfer rechtspolitischer Kritik seitens der Wirtschaftsverbände sowie seitens der
FDP[13] ausgesetzt, insbesondere zu folgenden Punkten:
- Einschränkung der Privatautonomie für Anbieter von Gütern und Dienstleistungen, da sie – anders als private Verbraucher – ihre Kunden gleich behandeln müssen
- Schaffung eines bürokratischen Aufwandes, da durch die
Beweislastumkehr jeder Anbieter von Gütern Beweise dafür vorrätig halten
muss, dass er gerade nicht diskriminiert hat
- schwierige Abgrenzungsfragen zwischen erlaubter und verbotener Ungleichbehandlung
- vermutete Mehrbelastung der Justiz mit einer Vielzahl von Prozessen
- Auferlegung des staatlichen Gleichbehandlungsgebots auf alle
Privaten und damit eine Reduktion marktwirtschaftlicher, nämlich auch
irrationaler, Freiheit. Diese Freiheit unterfällt aber ihrerseits dem
Schutz der Werteordnung des Grundgesetzes als Allgemeine
Handlungsfreiheit, Freiheit der wirtschaftlichen Betätigung und Schutz
der eigenen religiösen Überzeugung
- einseitiger Schutz nur einiger ausgewählter Gruppen unter
Ausblendung anderer diskriminierungsanfälliger Gruppen wie Kindern und
Familien
Nach einer Umfrage des
BDS
halten 89 Prozent des Mittelstands das Gesetz für „schlecht“. Weiterhin
befürchten einige Kritiker, dass die Situation von Angehörigen einer
Minderheit durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verschlechtert
werden könnte. So könnten beispielsweise zukünftig Arbeitgeber davon
absehen, Angehörige von Minderheiten zu Vorstellungsgesprächen
einzuladen, um falschen oder irrtümlichen Diskriminierungsvorwürfen aus
dem Weg zu gehen.
Seit Einführung des Gesetzes berichten Gegner des Gesetzes über
Personen, die sich nur zum Zwecke der Erlangung von
Schadensersatzansprüchen nach dem AGG bei Unternehmen und Firmen auf
Stellenausschreibungen bewerben, die diskriminierende Inhalte haben.
Nach Berichten
[14]
sollen vermeintliche Bewerber Formulierungen wie „junges Team“
(Alterdiskriminierung) oder „Bewerbung mit Lichtbild“ (Diskriminierung
wegen der Rasse oder Herkunft) als Zeichen einer möglichen
Diskriminierung deuten. Die Bewerber hätten kein Interesse an einer
Anstellung, sondern würden nach einer Absage Rechte aus dem AGG geltend
machen. Diese Praxis nennen die Kritiker AGG-Hopping nach dem
„611a-Hopping“. § 611a des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) a.F. regelte
die Gleichbehandlung von Männern und Frauen bei Stellenausschreibungen,
und dasselbe Phänomen sei bereits bei Einführung des § 611a BGB im Jahr
1980 zu beobachten gewesen. Erst 25 Jahre später prägte das
Arbeitsgericht Potsdam den Begriff in einem Urteil.
[15]
Andererseits wird zu bedenken gegeben, dass – im Vergleich etwa zum
Grundgesetz und zur EU-Grundrechtecharta – wesentliche Bereiche der
Diskriminierung im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz nicht behandelt
werden; so vor allem Diskriminierung aufgrund
sozialer Herkunft
oder wegen Kinderreichtums. Dies führe zu einer
Antidiskriminierungshierarchie, und es bestehe die Gefahr, dass
Benachteiligung aufgrund sozialer Herkunft per Definition nicht als
Diskriminierung wahrgenommen wird. Eine Einbeziehung der sozialen
Herkunft in den Antidiskriminierungsrichtlinien war vorgeschlagen, blieb
aber bei der Einigung zu den Amsterdamer Verträgen außer Betracht.
Allerdings baut das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz keinen
bestehenden Schutz ab. Ein Gesetzentwurf zur Abschaffung der sozialen
Diskriminierung liegt in Deutschland nicht vor, wird aber auf
europäischer Ebene diskutiert.
Laut einer im März 2005 veröffentlichten Allensbachumfrage lehnte die
Mehrheit der Bevölkerung das damals diskutierte
Antidiskriminierungsgesetz am Beispiel einer Klage gegen einen
Wohnungsvermieter ab.
Juristen bemängeln auch technische Schwächen des Gesetzes. Neben
unnötig komplizierten Satzkonstruktionen fällt etwa auf, dass das Gesetz
zwar für den Bereich von Kündigungen keine Anwendung finden soll,
andererseits aber ausdrückliche Regelungen gerade für diesen Bereich
enthält.
Befürworter des Gesetzes
Befürworter kommen vornehmlich aus dem Bereich der Behinderten- und
Frauenverbände, dem
Lesben- und Schwulenverband in Deutschland (LSVD), dem
DGB, der Partei
Die Linke, der
Grünen und der
Sozialdemokratie.
Sie weisen darauf hin, dass die Beweislasterleichterung – für den
Bereich der geschlechtsbezogenen Diskriminierung – bereits seit 25
Jahren im BGB bestehe. Des Weiteren sei es unsinnig, wenn
Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft verboten werde, nicht
aber aufgrund der Behinderung, sexueller Identität oder anderer vom
Gesetzgeber in das AGG aufgenommenen Kriterien. Sie fordern stattdessen
gleichen Schutz für alle.
Sie verweisen darauf, dass es um eine Einbeziehung aller Kriterien
von Artikel 13 des Amsterdamer Vertrages geht. Diese Kriterien sind für
das Arbeitsrecht auch verbindlich von der EU vorgeschrieben.
Insbesondere wird mit dem moralischen Anspruch argumentiert, der als
Grundgedanke hinter dem Gesetzesvorhaben steht. Dieser Anspruch beruft
sich auf den Grundgedanken der christlichen Nächstenliebe, der zu den
Fundamenten der deutschen Gesellschaft gehöre.
Folgen des Gesetzes
Zu einer Klageflut, vor der Gegner des Gesetzes gewarnt hatten, ist
es nach dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes
nicht gekommen.
[16] Zwar berichtete das Fernsehmagazin
plusminus im Februar 2007 von einem Mann, der bislang mehr als 30 Unternehmen wegen angeblicher Geschlechtsdiskriminierung verklagt hat.
[17]
Die unberechtigte Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts war jedoch
bereits vor Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes
gesetzlich verboten.
Ein erster großer Prozess wurde von einer Versicherungsangestellten
angestrengt, die, unterstützt von Anwälten der Deutschen Gesellschaft
für Antidiskriminierungsrecht, von ihrem Arbeitgeber
R+V Versicherung
einen Schadensersatz von 500.000 Euro wegen eindeutiger
Geschlechtsdiskriminierung und möglicher ethnischer Diskriminierung
fordert.
[18][19].
Das Landesarbeitsgericht Hamm verurteilte im Jahr 2008 ein
Frachtflugunternehmen zu Schadensersatz in Höhe von 6.450 Euro. Das
Unternehmen hatte eine Stelle als „Flugkapitän“ ausgeschrieben und die
Bewerbung einer Pilotin nicht berücksichtigt. In der Gerichtsverhandlung
konnte das Unternehmen den Anschein der Diskriminierung nicht
widerlegen.
[20]
Gegenwärtig überprüft die Europäische Kommission in einigen
Detailfragen, ob die europäischen Richtlinien ausreichend umgesetzt
wurden.
[21] Hierbei geht es insbesondere um § 2 Absatz 4, § 15 Absatz 4, § 19 Absatz 3, § 22 und § 23.
Die „Initiative Neue Soziale Marktwirtschaft“ (
INSM) beauftragte die Studie „Gesetzesfolgekosten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes(AGG)“
[22][23]
welche zu dem Schluss kam, dass 1,73 Mrd. € Kosten durch das AGG für
die deutschen Unternehmen entstanden seien. Diese Studie wurde von der
Antidiskriminierungsstelle durch eine einberufene Kommission überprüft. Dabei kommen die Kommissionsmitglieder
Birger Priddat und
Heinrich Wilms in ihrem Gutachten „Nutzen und Kosten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)“
[24] zu dem Ergebnis, dass die befürchtete Prozesswelle ausgeblieben ist und die angebliche Kostenschwemme auf einer Fiktion beruhe.
[25][26]
Vertragsverletzungsverfahren der Europäischen Union
Mit der Begründung einer mangelhaften Umsetzung der Richtlinien durch
die Bundesrepublik Deutschland hat die Kommission die ersten Schritte
eines Vertragsverletzungsverfahrens eingeleitet. Die Rügen der
Kommission betreffen unter Anderem
§ 2 Abs. 4,
§ 8 Abs. 1 S. 1,
§ 9 Abs. 1,
§ 10 S. 2 Nr. 4 und
§ 15 Abs. 1, 3 und 4 sowie
§ 23 Abs. 1 S. 2 AGG. Ende 2010 wurden die entsprechenden Vertragsverletzungsverfahren eingestellt.
[27]
Ausweitung des Allgemeinen Gleichbehandlunggesetzes
Auf europäischer Ebene steht die Ausweitung der
Antidiskriminierungsgesetze vom Bereich des Arbeitsplatzes zusätzlich
auf den Zugang zu Waren und Dienstleistungen (wie zum Beispiel
Wohnraumvermietung) in der Diskussion.
Einem Konsens der 27 Länder stehen bislang nur die Länder Deutschland
und Tschechien entgegen. Die Argumentation gegen diesen Konsens beruft
sich darauf, dass auf nationaler Ebene einer Anti-Diskriminierung viel
besser entgegengetreten werden könne und dass die geplante Ausweitung zu
einer „Überregulierung“ führe.
[28]
Internationaler Vergleich
Ebenso wie das deutsche Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz beruhen ähnliche Gesetze in den anderen EU-Staaten ebenfalls auf den
EG-Antidiskriminierungsrichtlinien, sind also ähnlich gestaltet, wenn auch zum Teil weitergehend.
In den USA gibt es ein ähnliches Gesetz seit 1964, den
Civil Rights Act.
Dieser verbot von Anfang an die Diskriminierung aufgrund von Rasse,
Hautfarbe, Religion, Geschlecht oder Herkunft, später kamen noch Alter
und Behinderung hinzu. Der Arbeitgeber hat in den USA darauf zu achten,
dass keine feindliche Umgebung ("hostile work environments") besteht, in
der ein Arbeitnehmer Anfeindungen, Beleidigungen, Erniedrigungen etc.
seitens seiner Vorgesetzten oder anderer Mitarbeiter ausgesetzt ist. Der
Arbeitgeber ist sogar gehalten, im Rahmen beruflicher Aus- und
Fortbildung auf die Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen
hinzuweisen. Dem Diskriminierten wird eine Klage vor Gericht dadurch
erleichtert, dass er nur die Tatsachen glaubhaft machen muss, aus denen
sich eine Diskriminierung ergibt. Der Beklagte muss dann beweisen, dass
sachliche und nicht diskriminierende Gründe für die unterschiedliche
Behandlung vorliegen.
[29]
Die UN hat auf internationaler Ebene
Erklärungen und Resolutionen der Vereinten Nationen über die sexuelle Orientierung und geschlechtliche Identität verkündet.
Siehe auch
Literatur
- Klaus Michael Alenfelder: Diskriminierungsschutz im Arbeitsrecht. Das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz Deubner Verlag. 1. Auflage, Köln 2006, ISBN 3-88606-622-3.
- Bauer, Göpfert, Krieger: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz. Kommentar., 3.Aufl., München 2011, Verlag C. H. Beck, ISBN 978-3-406-61752-2
- Müthlein, Jaspers: AGG – Rechtssichere Personalprozesse und -datenverarbeitung. Leitfaden für Personal- und Datenschutzverantwortliche. Datakontext. 1. Auflage 2006, ISBN 3895774650.
- Frenzel, Hartmut: Umsetzung der europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien in deutsches Recht – Untersuchung auf Effizienz Zeitschrift für europäisches Sozial- und Arbeitsrecht - ZESAR. 2010. ISSN 1868-7938.
- Christine Nollert-Borasio, Martina Perreng: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz. Basiskommentar zum AGG. 3., neu bearbeitete Auflage. Bund-Verlag, Frankfurt am Main 2011, ISBN 978-3-7663-6001-4.
- Christian Oberwetter: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Kommentar. Verlag R. S. Schulz 2006. PDF-Datei.
- Dagmar Schiek (Hrsg.): Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – Ein Kommentar aus europäischer Perspektive. 1. Auflage 2006, ISBN 3935808704.
- Bernhard Steinkühler: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Die Umsetzung des AGG im Betrieb mit Handlungsempfehlungen für die Praxis. Erich Schmidt Verlag. Berlin 2007, ISBN 978-3-503-09782-1.
- Gregor Thüsing: Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz. Das
neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und andere arbeitsrechtliche
Benachteiligungsverbote. Verlag C. H. Beck. München 2007.
- Gerlind Wisskirchen: AGG. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz. 3. Auflage. Datakontext 2007, ISBN 3895774693.
- Jörn-Axel Meyer, René Schleus, Evamaria Buchhop: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in KMU. Josef Eul Verlag, Lohmar 2007, ISBN 978-3-89936-607-5
- Christian Wörl: Die Beweislast nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Eine Untersuchung des § 22 AGG, Nomos Verlag 2009, ISBN 978-3-8329-4291-5, Verlagsseite
- Palandt-Ellenberger: Bürgerliches Gesetzbuch. Kommentar zum BGB mit Nebengesetzen, hier: Kommentierung des AGG, 70. Auflage, München 2011, ISBN 978-3-406-61000-4
Weblinks
Gesetzes- und Richtlinientexte, Gesetzgebungsverfahren
Weitere Weblinks
Einzelnachweise
- Sibylle Raasch: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG): seit August 2006 in Kraft, Deutscher Juristenbund Aktuelle Informationen 2007, Heft 1, S. 3
- Betriebs-Berater: Nichtberücksichtigung bei Einstellungen wegen unzureichender Deutschkenntnisse keine Diskriminierung nach dem AGG. ArbG Berlin, Urteil vom 26. September 2007 - 14 Ca 10356/07. Abgerufen am 2. Dezember 2010.
- EuGH: Urteil — Rechtssache C-45/09 — Gisela Rosenbladt / Oellerking Gebäudereinigungsges. mbH. 12. Oktober 2010, abgerufen am 13. Oktober 2010.
- EuGH: Die
automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des
Rentenalters des Beschäftigten ist nicht notwendig diskriminierend. 12. Oktober 2010, abgerufen am 13. Oktober 2010 (Pressemitteilung Nr.103/10. Urteil in der Rechtssache C-45/09 — Gisela Rosenbladt / Oellerking Gebäudereinigungsges. mbH).
- Leitfaden Uni Göttingen
- Expertise: Die Anwendbarkeit von Testing-Verfahren im Rahmen der Beweislast, § 22 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz auf Antidiskriminierungsstelle.de
- Klaus Lützenkirchen: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz im Mietrecht, Verband der nordrhein-westfälischen Immobilienverwalter e.V. (VNWI) – Referat Gleichbehandlungsgesetz, Köln (PDF, S. 31).
- Expertise: Die Anwendbarkeit von Testing-Verfahren im Rahmen der Beweislast, § 22 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz auf Antidiskriminierungsstelle.de
- noch nicht rechtskräftiges Urteil des Arbeitsgerichts Osnabrück (3 Ca 677/06)
- BT-Drs. 15/4538
- vgl. EuGH, Urteil vom 11. Juli 2006, Az. C-13/05, Rs. Navas, Chacón Navas; NJW 2006, 839.
- Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 6. November 2008, Az. 2 AZR 523/07. Betriebsbedingte Kündigung - Altersdiskriminierung. Abgerufen am 5. Dezember 2010.
- So stellte die FDP-Bundestagsfraktion in Dezember 2006 eine Anfrage über vermeintlichen Missbrauch des Gesetzes Große Anfrage, Bundestagsdrucksache 16/3725 (PDF; 139 kB)
- Siehe Die Welt: Wie Betrug, Papierkrieg und Rechtsunsicherheit staatlich gefördert werden; Ausgabe vom 14. November 2006
Der Spiegel: Bizarre Gesetzesfolgen; Ausgabe vom 13. November 2006 (Nr. 46), S. 36
- Urteil des Arbeitsgerichts Potsdam vom 13. Juli 2005, 8 Ca 1150/05
- Henning Zander: Viel Wirbel um nichts. Das neue Gesetz ist im Alltag angekommen. Doch Klagen gibt es kaum; in: Der Tagesspiegel, 18. Februar 2007
Köppen zieht positive Bilanz des Gleichbehandlungsgesetzes - Bundesbeauftragte: Klagewelle ist ausgeblieben, Täglicher Anzeiger, Ausgabe vom 13. August 2007
- Plusminus: Diskriminierte Firmen – Ärger mit dem Gleichbehandlungsgesetz; Sendung in der ARD vom 27. Februar 2007
- Roland Preuß: Gleichbehandlungsgesetz. Hochschwanger ohne Existenzgrundlage. Sueddeutsche Zeitung, 25. Januar 2008, abgerufen am 5. Dezember 2010.
- Jana Schulze: Versicherungskonzern R+V. Schwangere ausgebootet. Frankfurter Rundschau, 30. Oktober 2008, abgerufen am 5. Dezember 2010.
- Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm, Az. 9 Sa 2045/07.
- Peter Disch: Gleicher Lohn und gleiche Chancen. Frankfurter Rundschau, 21. März 2007, abgerufen am 5. Dezember 2010.
- Andreas Hoffjan und Annehild Bramann: Gesetzesfolgekosten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). In: Betriebs-Berater Jahr: 2007 Heft: 48. S. 2625 ff, abgerufen am 2. Dezember 2010.
- Unternehmen werden mit 1,73 Mrd. Euro belastet. Aktuelle INSM-Studie zum Antidiskriminierungsgesetz. Initiative Neue Soziale Marktwirtschaft, 16. Februar 2009, abgerufen am 5. Dezember 2010.
- Birger P. Priddat, Heinrich Wilms: Nutzen und Kosten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Teil I, Analyse und Bewertung der Studie „Gesetzesfolgekosten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes“. In: Schriftenreihe der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, Band 3. Antidiskriminierungsstelle des Bundes, November 2008, abgerufen am 5. Dezember 2010 (pdf).
- LSVD: Ende der Lügengeschichten
- Tagesspiegel: Gleichheit kommt doch nicht teuer. Antidiskriminierungsamt - Klagewelle bleibt aus
- Der Betrieb: Antidiskriminierung: Kommission stellt alle Vertragsverletzungsverfahren gegen Deutschland ein
- EU: Widerstand gegen gleiche Rechte, DiePresse.com
- Artikel und Dokumente zum Civil Rights Act von 1964
